W związku z pandemią pracodawca ma prawo pytać zatrudnionych o pobyt za granicą. Kłamstwo w takiej sytuacji jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.Tak wynika z prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r. (sygn. akt IVPa 79/20). Oddalił on apelację pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym ze względu na zatajanie podróży zagranicznej w początkowym okresie pandemii i okłamanie pracodawcy. Ten zobowiązał bowiem zatrudnionych do informowania o takich wyjazdach w celu zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie.

– Wyrok jest w oczywisty sposób trafny. Dla pracodawcy w szczególności istotne jest potwierdzenie, że mogą wydawać zarządzenia, które są wiążące. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji szczególnych, gdy wymagane jest pilne działanie – wskazuje prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.W zaparteWspomniany pracownik był zatrudniony na stanowisku magazyniera. Wykonywał też zawód kierowcy, ale na rzecz innych podmiotów (nie był zatrudniony na tym stanowisku w macierzystym przedsiębiorstwie). 6 marca 2020 r. pracodawca wydał zarządzenie w sprawie podjęcia maksymalnych środków zapewniających ochronę zdrowia, bezpieczeństwo pracowników i bezpieczeństwo całego zakładu pracy w związku z rozwojem epidemii COVID-19. Zgodnie z par. 1 pkt. 5 wszyscy zatrudnieni zostali zobowiązani do informowania firmy o powrocie z podróży zagranicznych (w celu podjęcia decyzji o dalszym sposobie postępowania, które zabezpieczałoby pozostałych pracowników oraz produkcję).Już po zamknięciu granic (15 marca 2020 r.) w rozmowie z przełożonym zatrudniony pytał, jakie poniesie konsekwencje, jeśli wyjedzie, ale nie podał żadnych konkretów odnośnie planowanej podróży. Kierownik poinformował go o prawdopodobnej kwarantannie, którą musiałby odbyć. W weekend 28–29 marca pracownik wyjechał do Holandii (jako kierowca, na zlecenie innej firmy, wraz z towarem i pięcioma osobami). O wyjeździe nikogo nie poinformował. W poniedziałek 30 marca stawił się do pracy w magazynie i miał kontakt z kilkunastoma pracownikami zakładu. Swoje obowiązki wykonywał również 31 marca, zaś 1 kwietnia telefonicznie poinformował pracodawcę o tym, że przebywa na kwarantannie. Tłumaczył to nieporozumieniem i obiecał, że sam wyjaśni tę sytuację. W trakcie rozmowy telefonicznej pracodawca po raz pierwszy spytał go, czy wyjeżdżał za granicę, ale podwładny tego nie potwierdził. Zatrudniający zyskał jednak takie potwierdzenie z wiarygodnego źródła i jeszcze kilkukrotnie pytał o to pracownika. Ten zaprzeczał, a kwarantannę tłumaczył tym, że „ktoś podał jego dane przy przekraczaniu granicy”. Wobec tego firma zdecydowała się rozwiązać jego umowę bez wypowiedzenia.

Co ważniejsze?

Zwolniony pracownik odwołał się do sądu pracy. W pozwie przyznał, że odbył podróż, ale jego zdaniem nie miał obowiązku informowania o niej, a firma nie miała prawa domagać się przekazania takiej informacji. Sąd I instancji oddalił powództwo. W uzasadnieniu przypomniał, że pracownik jest zobowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad BHP i zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. W związku z brakiem definicji tych ostatnich, zatrudnieni mają po prostu przestrzegać norm moralnych, etycznych i obyczajowych uznawanych przez społeczność zakładu. Podkreślono też, że w stanie epidemii zatrudniający muszą łączyć prawa i obowiązki przewidziane w k.p. z tymi wynikającymi ze specustawy covidowej. A ta ostatnia umożliwia im np. kierowanie podwładnych do pracy zdalnej (w tym np. osób, które przebywały w ostatnim czasie w regionach o szczególnym ryzyku zakażenia).Zdaniem sądu pracownik w żadnym razie nie musi informować swojego pracodawcy o tym, w jaki sposób spędza dni wolne od pracy. To, dokąd wyjeżdża na weekend, jest jego sprawą prywatną. Ale każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkim osobom pracującym w firmie bezpieczeństwo. Dlatego w dobie pandemii zasadne jest pytanie pracownika, czy w ostatnim czasie nie przebywał on w miejscu, gdzie występują przypadki zakażenia wirusem SARS-CoV-2. Firma wcześniej wystosowała komunikat do wszystkich pracowników z prośbą o podanie informacji na temat ich wyjazdów zagranicznych, a podwładny kilkukrotnie i bezzasadnie okłamał pracodawcę. Tym samym dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (m.in. przestrzegania zasad współżycia społecznego, dbałości o dobro zakładu pracy). Jest ono tym bardziej rażące, że kłamstwo dotyczyło istotnej okoliczności mającej bezpośredni wpływ na zdrowie i życie wszystkich pracowników oraz uniemożliwiło podjęcie czynności, które by ich zabezpieczały. Zdaniem sądu takie umyślne i celowe działanie (pracownik zignorował jego następstwa) jest podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Dostatecznie udowodniona została też utrata zaufania do zatrudnionego.Od tego wyroku pracownik odwołał się do Sądu Okręgowego w Olsztynie. Jego zdaniem pracodawca naruszył art. 52 konstytucji (wolność poruszania się, w tym swoboda opuszczania terytorium RP). W jego opinii firma nie mogła pytać, czy był za granicą, a on miał prawo skłamać. Jednak SO (IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) oddalił apelację. W ustnych motywach wyroku wskazano, że w istocie sprawa ta dotyczy rozważenia, jakie wartości mają pierwszeństwo w ochronie (prywatność pracownika czy dbałość o życie i zdrowie zatrudnionych w okresie pandemii). Sąd okręgowy przychylił się do stanowiska zawartego w orzeczeniu sądu I instancji. Potwierdził też, że w okolicznościach związanych z epidemią wirusa SARS-CoV-2 pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnionych, aby przekazywali informacje, które mają pomóc w zapewnieniu bezpieczeństwa innym osobom.

Trafna decyzja

Eksperci podkreślają słuszność i wagę takiego orzeczenia. – Trudno wyobrazić sobie, aby w takich okolicznościach zapadł inny wyrok. Trzeba zwrócić uwagę, że zarzuty naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym dbałości o standardy BHP, były prawdziwe. I to bez względu na ocenę, czy pracodawca miał prawo pytać o wyjazdy zagraniczne – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny i partner w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.Zwraca uwagę, że ochrona w zakresie BHP ma nadrzędne znaczenie. – Pracownik przedłożył swój interes, czyli działanie w celu zarobkowym, nad bezpieczeństwo, życie i zdrowie pozostałych członków wspólnoty, jaką jest zakład pracy – dodaje.Z kolei prof. Sobczyk podkreśla, że istotnym elementem wyroku jest nie tylko potwierdzenie prawa pracodawcy do wydawania wiążących zarządzeń, ale też brak obiekcji sądu w zakresie ochrony danych osobowych. – I słusznie. Dbałość o BHP w zakładach pracy to zadanie publiczne, które jednocześnie realizuje interesy prywatne. Celem nie jest tu jedynie dbałość o życie i zdrowie jednostek, ale też ochrona życia społecznego, np. funkcjonowania przedsiębiorstw i całej gospodarki w okresie pandemii. Takie rozsądne orzecznictwo zmierza na przekór przekonaniom o nadrzędności ochrony danych osobowych, zgodnie z którymi, aby pozyskiwać informacje, zawsze trzeba mieć konkretną, ustawową podstawę prawną. W omawianym przypadku nie było szczególnej ustawy, a jedynie reguły BHP, z których można wywnioskować kompetencje do precyzowania obowiązków pracowniczych i pozyskiwania informacji – dodaje prof. Sobczyk.Warto podkreślić też szerszy kontekst orzeczenia. – Jest ważny nie tylko dla pracodawców, ale też zatrudnionych, bo dotyczy poczucia bezpieczeństwa tych ostatnich w miejscu wykonywania obowiązków zawodowych. Jeśli ktoś oszukuje, to traci zaufanie także współpracowników, którzy oczekują odpowiedzialności w dbaniu o bezpieczeństwo, czyli dobro wspólne całej załogi – podsumowuje prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Orzeczenie może też wpłynąć np. na ocenę tego, czy w firmie można sprawdzać temperaturę pracowników. – Skoro wprowadza się lockdown, a państwo wydaje ogromne pieniądze na walkę z pandemią, to można wymagać współpracy w takim zakresie od zatrudnionych – twierdzą eksperci. W szczególnych przypadkach można pozyskać dodatkowe informacje Jakub Bartoszewicz, radca prawny, partner w Bogacz Bartoszewicz Kancelaria Radców Prawnych, która reprezentowała pracodawcę w sprawie, której dotyczy orzeczenie

Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Został on sformułowany bardzo szeroko, jednakże jego realizacja napotyka często na wiele trudności. Pracodawcom odmawia się bowiem nieraz korzystania z narzędzi umożliwiających jego praktyczną realizację. Pojawia się zatem pytanie, w jaki sposób pracodawca ma tak naprawdę skutecznie realizować nałożone na niego obowiązki. Opieranie się wyłącznie na wyraźnych uprawnieniach zawartych w przepisach prowadzić może do paraliżu, szczególnie w sytuacjach wyjątkowych. Zapadłe orzeczenie daje w tym przedmiocie pewne wskazówki. Po pierwsze, co tak naprawdę nie było oczywiste, zasadniczo przyznano, że w dążeniu do zapewnienia ochrony pewnych wartości pracodawca posiada uprawnienia do uzyskiwania informacji o pracownikach, których w innych przypadkach nie mógłby wymagać. Posiada więc pewne uprawnienie do ingerowania w chronioną sferę praw i wolności pracowników. Oczywiście zakres tej ingerencji musi być limitowany i ściśle związany z celem. Co jednak istotne, pracodawca nie jest w takiej sytuacji ograniczony choćby zakresem danych wskazanym w art. 221 k.p. Uogólniając, nie musi więc poszukiwać szczegółowych przepisów umożliwiających podjęcie konkretnego działania, gdyż uprawnienie znaleźć można w samych przepisach nakładających na pracodawcę określone obowiązki. Po drugie, co jest nie mniej istotne, zastosowanie się do przyjętych przez pracodawcę rozwiązań jest obowiązkiem pracownika, którego niewykonanie może być zakwalifikowane jako uprawniające do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.

Źródło: Gazeta Prawna